Конфликтные аспекты. Субъективные аспекты конфликта, типы участников конфликта, их психология

Даже более того. Гармоничная натальная карта не несет в себе закрытых конфликтными аспектами энергетических ресурсов. Если аспект гармоничен, человеку в той сфере, к которой относится этот аспект хорошо и комфортно, он будет довольно удачлив. Но человек с конфликтным аспектом, проработав его, откроет закрытый в этом конфликте энергоресурс и добьется в данной сфере успеха большего, чем человек с изначально гармоничным аспектом.

Когда-то я вообще была с астрологией далеко на Вы, совсем ее не воспринимала. Но мне повезло с приятельницей, хорошим астрологом. И пока я грузила ее мозг своими наработками из экстрасенсорики,отвечала на ее вопросы, она параллельно грузила меня астрологией. "Ругалась" разными словами мне не понятными, говорила массу теории, которую мой мозг отказывался воспринимать в принципе. Но однажды мой мозг сдался.
Дело было у нее в гостях в Киеве, в свободное от прогулок по городу время я с ней работала как парапсихолог, она же, с свободное от этого время, грузила меня астрологией, но уже сидя со мной рядом и показывая натальные карты множества разных людей. Мой блок в мозгу не выдержал такого мощного натиска и отвалился. В какой-то момент, сидя рядом с ней, я вдруг увидела чью-то натальную карту объемно и внезапно стала понимать ее напрямую. Мы офигели, и тут же стали применять эту новую возможность. Приятельница показывала мне карту кого-то из своих знакомых, я говорила то, что по ней вижу. У кого-то видела изначальное предназначение, конфликты личности, какие трансформации от человека ожидались. У кого-то больше по работе, личной жизни и толстому плану.
Было очень интересно с одной картой: я рассмотрела ее и выдала информацию. Что де,это видимо, мужчина, человек довольно проблемный в плане раздолбайства, выпивки, смены работ, склонный к депрессиях, самобичеванию, унынию. Поэтому бухает. Еще сказала, что возможно у него есть ребенок, дочь, рожденная от него в молодости.
В ответ приятельница рассказала об этом человеке. Да, это мужчина, о ребенка она ничего мне сказать не смогла, т.к. сама не имела такой информации. Да, в прошлом этот человек был склонен к унынию, депрессиям, смене работ, бухал, был довольно необязателен. Потом на какое-то время он устранился от мира, уехал куда-то кажется на восток, увлекся ведами. Сейчас спокоен, светел, ведет здоровый образ жизни, довольно уравновешен и светится изнутри. Показала фото. Открытая анахата, полная света, счастья, радость и гармония шли от этого человека.
Т.е., читая его натал, я прочитала данность, предрасположенность этого мужчины, и его конфликтные аспекты. Трансформировав их ему доступным способом, с помощью ведизма и поиска внутреннего света, человек изменился. Наверняка, будет меняться и далее.

Приведу еще один пример. На приеме молодая женщина, у нее постоянные разрывы с партнерами. Причем она стремится к ним, стремится в отношения, замуж, строит планы, но вступив в отношения с мужчиной,она очень быстро из счастливой самодостаточной женщины превращается в что-то депрессивное, несчастное, ей хочется все разрушить, она стремиться вырваться из этих отношений. И так с ней каждый раз, без исключений. Мужчины, что к ней приходят - исключительно хорошие, остается даже удивляться,откуда мир ей таких хороших мужиков подбирает. Но результат: депрессия, разрыв. Что в натале? Венера в соединении с Ураном в Скорпионе, и в конфликте с Юпитером. И Солнце в 1 доме. Начинаем смотреть это все изнутри по натальной расстановке, как это все работает.
Венера в Скорпионе - со сниженной энергетикой, но когда у девушки нет отношений, ее питает Юпитер. Она счастлива и хорошо себя чувствует. Происходит встреча с мужчиной, и очень быстро девушка отвлекается от себя, от развития (от Солнца в 1 доме), начинает воспринимать мир через призму "мы", вить гнездо и отходит от своей основной задачи. На это Юпитер снимает Венеру с обеспечения энергией, потому как это ее действия - гнездоваться и отвлекаться от себя. И,оказавшись почти без энергии, Венера падает (энергетически) - результат: депрессия, уныние... Тут Уран, который в соединении, берет Венеру за руку и говорит ей "пошли ка а", она тут же соглашается и делает все, чтобы союз разрушить. Можно это все трансформировать? Конечно можно. Убедив эту молодую женщину всегда оставаться собой и,в первую очередь, реализовывать задачи своего Солнца в 1 доме. На гнездование же уделять внимание дозировано, ровно столько, сколько требуется, а не вбухиваться в это всей собой.
Я часто встречаю в наталах людей квадраты Венеры и Урана, либо их соединение. Да,это аспект разрыва отношений. Но на его закрутку всегда есть причины, которые просматриваются и затем прорабатываются человеком.

Конфликтность - первый блок, который мы рассматриваем.
За конфликтность отвечают четыре планеты: Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон. Мы должны рассмотреть взаимодействия этих планет в космограмме одного человека с этими же планетами в космограмме другого человека. Т.е. просто накладываем эти две четверки на зодиакальный круг и смотрим их напряженные аспекты между собой с орбом шесть градусов. Чтобы вы уже точно поняли как это делается, расскажу подробнее.
Берем Марс, Юпитер, Сатурн и Плутон одного человека, помещаем их на Зодиакальный круг, присваиваем им индекс "1". Затем берем Марс, Юпитер, Сатурн и Плутон второго человека, также помещаем их на Зодиакальный круг, присваиваем им индекс "2". Далее смотрим аспекты между Марсом(1) и Марсом(2), Марсом(1) и Юпитером(2), Марсом(1) и Сатурном(2), Марсом(1) и Плутоном(2). Посмотрели аспекты, какие они, если есть напряженные (соединение, квадратура, оппозиция) с орбом шесть градусов, то отмечаем этот факт. Затем смотрим аспекты между Юпитером(1) и Марсом(2), Юпитером(1) и Юпитером(2), Юпитером(1) и Сатурном(2), Юпитером(1) и Плутоном(2). Тоже находим напряженные аспекты с орбом шесть градусов, отмечаем и этот факт. Далее смотрим аспекты между Сатурном(1) и Марсом(2), Сатурном(1) и Юпитером(2) и т.д.
Всего получается 16 пар. Чтобы уже точно ничего не пропустить, можно нарисовать и заполнять табличку, которая, к примеру, может выглядеть так.

Если между какими-то планетами (1) и (2) нет напряженного аспекта, то так и пишем "нет". Это позволит нам быть внимательными и ничего не пропустить.
На практике обычно встречаются один-два напряженных аспекта, особенно, если это не одногодки (тогда не бывает соединений Сатурна и Плутона). В нашем примере мы насчитали четыре напряженных аспекта.
Еще раз напомню, в данном блоке мы не анализируем гармоничные аспекты.
Выводы делаем из следующих простых соображений: если есть напряженные аспекты, то между этими двумя людьми конфликты неизбежны, т.е. тип отношений - конфликтный.
Теперь следующий вопрос: закончатся ли эти отношения разрывом? Применяем правило трех указаний. Если количество напряженных аспектов между конфликтными планетами партнеров (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) равно трем или более трех, то разрыв неизбежен. Супружеские пары с таким взаимодействием рано или поздно разводятся или их брак несчастлив (они живут "как кошка с собакой", часто отдельно, оставаясь супругами формально). То же самое работает для любых других пар: соавторы, партнеры по бизнесу и т.п.
В нашем примере мы наблюдаем именно такой вариант. Количество конфликтных аспектов - четыре. Разрыв (в той или иной форме) неизбежен.
Если количество конфликтных аспектов меньше трех (один-два), то это встречается часто и это можно назвать нормой. В этом случае трения неизбежны, но к разрыву они не приводят. Ну, и совсем хорошо, если нет ни одного конфликтного аспекта. Нельзя сказать, что это обязательно счастье (нужны и хорошие аспекты), но эти люди, по крайней мере, никогда серьезно не поссорятся, т.е. они могут совершенно безбоязненно вступать в брак, заводить общее дело, писать вместе книгу и т.п.
При этом легко можно прогнозировать конфликтные периоды между людьми, глядя на транзитные положения планет, как только те "включают" какой-нибудь конфликтный аспект в космограммах партнеров, жди обострения конфликта. Например, Плутон(1) в оппозиции с Марсом(2). Каждый год транзитный Марс будет "возобновлять" этот конфликт, соединяясь то с Марсом(2), то с Плутоном(1). То же самое будет делать Юпитер транзитный (раз в шесть лет) и Сатурн транзитный (раз в четырнадцать лет). Теоретически Плутон транзитный тоже может поучаствовать, если, конечно, эти отношения продержатся столько времени.
И это все настолько просто работает, что вы сами удивитесь, когда начнете практиковать этот подход.
Когда мы проводили свое первое статистическое исследование в Политехническом Институте в 1986 году, одна сотрудница собралась замуж, и попросила меня посмотреть совместимость. А у них по конфликтным планетам сплошь напряженные взаимодействия, больше трех. Я ей говорю:
- Тебе не повезло.
- Да, нет, у нас духовный союз.
- И все же, какой бы у вас не был духовный союз, но ссориться вы начнете уже в декабре.
Так и получилось. Она в декабре подходит: "Он какой-то странный стал, чуть что - сразу заводится". А я просто глянул в транзиты.
Но. Тут есть некоторые нюансы, они связаны вот с чем. Так же как есть конфликтные и неконфликтные союзы, так же есть конфликтные и неконфликтные личности. Кто это такие - конфликтные и неконфликтные личности?
Если конфликтные планеты (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) в гороскопе данного субъекта не повреждают друг друга, то это неконфликтная личность сама по себе. Если количество напряженных аспектов между конфликтными планетами в гороскопе субъекта равно трем или больше трех, то это конфликтная личность сама по себе. А поведение конфликтных и неконфликтных личностей в конфликтных ситуациях разное. Неконфликтный человек при конфликте может вспылить, возмутиться, обидеться, но он быстро приходит в себя, способен прощать оппоненту его недостатки, он сразу же идет на попятную, думает "ну, зачем я так поступил, зря все это". И человек быстро выходит из ситуации конфликта, остывает. А вот конфликтный человек, если рассердился, то долго не может прийти в себя, он злится, обижается, ходит раздраженный несколько дней, долго не может забыть обиду.
Т.е. имеем разное поведение конфликтных и неконфликтных личностей. Следовательно, если мы рассматриваем взаимодействие какой-либо конфликтной планеты одного человека с какой-либо конфликтной планетой другого человека, и если они не повреждены в исходных гороскопах субъектов, то, несмотря на вспышку агрессии, эти люди могут быстро и легко одуматься, т.е. могут быстро помириться. Т.е. если я вижу, что у меня оба человека неконфликтные, то я этот аспект не беру в рассмотрение. Например, у двух субъектов Марсы в квадратуре, но в космограмме первого Марс имеет только гармоничные аспекты, а в космограмме второго Марс вообще не аспектирован, т.е. у обоих изначально неконфликтные Марсы. Тогда эту квадратуру можно не принимать в расчет при подсчете количества конфликтных аспектов. Иногда такой подход существенно уточняет результат. Например, у двух человек есть три аспекта между конфликтными аспектами, тогда мы должны сделать вывод о разрыве их отношений, но один из трех аспектов следует исключить по вышеназванным соображениям. Тогда остается только два конфликтных аспекта, и ответ на вопрос: "закончится ли брак этих людей разводом?" должен быть отрицательным. Т.е. конфликт будет, но они помирятся раньше, чем донесут заявление о расторжении брака до суда. И даже если донесут, то суд обычно дает три месяца на примирение, так они за эти три месяца десять раз помирятся.
Если же у одного партнера конфликтная планета "возбуждена", т.е. имеет в его собственном гороскопе напряженные аспекты, то он будет долго сердиться и дело дойдет до разрыва, даже если другой партнер будет неконфликтной личностью. К сожалению, для заключения мира необходимо желание обеих сторон.
А если у обоих планеты возбуждены в своих гороскопах, то они вообще не могут помириться (особенно без посторонней помощи). Должно пройти много времени, пока они остынут. Кстати, на этом эффекте "долгого остывания" основаны случаи, когда супружеские пары разводятся, а потом снова вступают в брак. Но ответ на вопрос: "закончится ли брак этих людей разводом?" все равно положительный.
Итак, повторюсь, если количество напряженных аспектов между конфликтными планетами партнеров (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) равно трем или более трех, то разрыв неизбежен. Это 100% развод. При этом эти люди так устают от конфликтов друг с другом, что просто ненавидят друг друга, воюют друг с другом, дерутся, со скандалами делят имущество и детей (детей жалко!).
Вот у нас в институте был случай. Подружились два сотрудника, вместе писали статьи, на дачу друг к другу ездили. Ну, не разлей вода. Я посмотрел им совместимость и сделал прогноз, что через два месяца они поссорятся. Мне никто не поверил. А через два месяца наступили соответствующие транзиты Сатурна, так они так разругались, что перестали здороваться, и в контрах до сих пор, так и не помирились.
Взаимодействие остальных значимых для синастрии планет (это Солнце, Луна и Венера), действует не так фатально и разрушительно, хотя, конечно, и они важны.

В статье Лопатина М.В. представлена концепция конфликтов, прямо и косвенно влияющих на качество управленческого труда. С точки зрения этой концепции сформулированы основные характеристики качества управленческого труда, факторы, от которых зависит качество управления, перечислены основные способы управления конфликтами.

Шульгин Д.Б. рассматривает применение подходов и теорий конфликта в практике российских университетов.

Шило И.Н. в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их.

Желтухин А.И. рассматривает эволюцию концепций конфликта, дает общее представление о развитии конфликтологии.

Проблема управления производственными конфликтами исследовалась учеными в разноаспектном их преломлении: в теории управления (П.Ф. Друкер, С. Бауэрс, Т. Леймдорфер, Д. Стейнер, Ф.У. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантта и др.); в психологии управления (Н.Н. Руденко, Г.С. Никифоров, С.И. Макшанов, Л.А. Петровская, Р. Фишер, У. Юрии и др.); в менеджменте (В.Н. Щербак, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, М.М. Рыбакова, Ю.Г. Запрудский), в конфликтологии (А.В. Дмитриев, Э.А.Уткин, Д. Скотт, Л. Коузер, В.П. Ратников, Г.И. Козырев и др.).

Понятие конфликта. Конфликтная ситуация. Структура конфликта. Виды конфликта

Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.

Структуру конфликта можно представить схематично (рис. 1.1., приложение).

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

Современная наука об управлении предлагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2003. - С. 74

В переводе с латинского значение слова конфликт - столкновение. И следуя значению этого термина английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта, “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2003. № 4. С. 140-144.

Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. В качестве конфликтующих сторон, согласно Бородкину, можно выделить только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2001. - С. 145.

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В этом случае конфликтология их обозначает как оппонентов. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003 -224с.

Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение.

Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов - борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы - главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства.

Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации.

Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны. Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. Декабрь 2005. № 4(37). С. 97.

Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфликтную ситуацию, зачастую оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой, определяемой стороной. Изменение соотношения противоборствующих сил - одна из закономерностей конфликта, в особенности классового, да и международного. Для военных конфликтов - это правило, хотя в истории было немало войн без победителей.

Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2003, 2 . - С. 31

В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый, так сказать, квази-предмет.

Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта - его источник. Предмет конфликта - это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002. - С. 49-50

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращения их в мотивацию активности.

Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры.

Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором развертываются конфликты. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология. М.,2005. - С. 60

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится “за глаза”. При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий “мирным” путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.

Конфликтное поведение - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002. - С. 50

Таким образом, модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управление конфликтом, последствия конфликта.

Последствия конфликта могут быть функциональными и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о “враге”, уменьшение коммуникационных отношений вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента - придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению проблемы.

Большинство людей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление, Это представление о конфлик­те имеет два аспекта: во-первых, что конфликт - это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия.

Элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление конфликта͵ таковы (М, Дойч, 1973; М, Фолгер и др., 1993).

1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают, что их цели не совпадают, противоречивы

Психология малых групп ____________________________________221

и что их нельзя достичь одновременно. При этом, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторо­нам необязательно конкурировать. Вместе с тем, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побоч­ные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.

2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается. Люди имеют склонность рассматривать окружающий мир в соответствии со своими перспективами на развитие конф­ликта. Следовательно, они склонны интерпретировать лю­дей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Вместе с тем, мышле­ние имеет тенденцию становиться стереотипным и пристра­стным - участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их почииию и отвергают тех, кото­рые, как они подозревают, выступают против их позиции.

3. Эмоциональность. Конфликты имеют тенденцию быть эмо­ционально нагруженными с отрицательным знаком, по­скольку стороны начинают переживать беспокойство, раз­дражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и сто­роны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными.

4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодей­ствовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимо­действуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодей­ствие, общение между конфликтующими сторонами, кото­рое действительно происходит, как правило, состоит в по­пытках нанести поражение, принизить, разоблачить, раз­венчать позиции другой стороны или придать дополни­тельный вес своим аргументам.

5. Ухудшение понимания основного вопроса конфликта. Централь­ные вопросы спора становятся менее ясными и расплывча­тыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться но­вые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта͵ как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопро­сы, так и ʼʼневинныхʼʼ посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.

222 ___________________________________________________________Глава 4

6 Жесткие предпочтения (зацикливание на позициях). Участники становятся заложниками своих позиции. Получая вызовы другой стороны, они начинают более жестко придержи­ваться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т. к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процес­сы мышления становятся более ригидными и упрошенны­ми (феномен ʼʼчерно-белоюʼʼ мышления, ʼʼили-илиʼʼ).

7, Преувеличение различий, минимизация сходства. Поскольку стороны становятся заложниками своих позиций, они склонны рассматривать дру! друга и свои позиции как. це­ликом противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое мес­то, тогда как их сходство и общность начинают недооцени­ваться и преуменьшаться. Как следствие, они начинают концентрировать всœе усилия на том, чтобы победить в кон­фликте за счёт другой стороны, не стремятся отыскать об-шую почву для разрешения спора. Так формируется образ коварного врага, которого нужно победить любой ценой.

8. Эскалация конфликта. Отмеченные выше процессы ведут к де­гуманизации другой стороны и стремлению усиливать давле­ние друг ш друга, еще жестче заявляя свои позиции, увеличи­вая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство от­стоять себя под давлением другой стороны. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление (ресурсы, стойкость, упор­ство, энергию и т п), она сможет заставить другую сторону капитулировать, сдаться. При этом эскалация уровня конфлик­та ведет лишь к его еше большей интенсификации до того, что стороны теряют сачу способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос

Отмеченные выше процессы обычно связываются с представле­ниями о конфликте вообше. При этом это характеристики только де­структивного конфликта. Фактически, как подчеркивается многими исследователями (к примеру, М. Дойч (1973), Д. Тойсворд (1988)), конфликт должна быть и продуктивным, или функциональным.

Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содер­жит в себе оба аспекта (возможности). И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта͵ подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под

Психология малых групп ____________________________________223

контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффек­тивного разрешения или урегулирования конфликта

К таким конструктивным элементам конфликта можно отне­сти следующие

‣‣‣ обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое реше­ние проблем,

‣‣‣ конфликт может повысить вероятность группового и орга­низационного изменения и адаптации Конфликт ориенти­рует внимание руководства на те проблемы, которые созда­ют неудобства и сложности для нормального функциони­рования персонала,

‣‣‣ конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат;

‣‣‣ конфликт может способствовать более глубокому осозна­нию себя и других людей,

‣‣‣ конфликт может способствовать развитию личности В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчинœенных Подчинœенные в ходе конфликта могут выявить те техничес­кие или межличностные навыки и умения, которые им не­обходимо приобрести или ул>чшить,

‣‣‣ конфликт может способствовать психологическому разви­тию Люди становятся более аккуратными и реалистичны­ми в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооцен-k> и уверенность в себе,

‣‣‣ конфликт может приносить удовлетворение и радость Конфликт даег возможность работникам ʼʼощутить> силь­ные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогран­ность своих взаимоотношении.

4.7.3. Управление или регулирование конфликтов

Сушествуют различные способы или стили повелœения для регули­рования межличностных конфликтов в организации. Р Блейк и Дж Мутон (1964 ᴦ.) впервые предчсжили концептуальною схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из 5 типов принуждение

2.24______________________________________________________Глава 4

уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем. В 1976 ᴦ. эта схема была немного модернизирована К. Томасом. В 1985 ᴦ. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (см. рис.Ю).

ʼʼОриентация на себяʼʼ означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. ʼʼОриентация на дру­гихʼʼ означает степень стремления или предрасположенности инди­вида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают 5 конкретных стилей или способов управле­ния конфликтами: интегрирование, доминирование, уступчивость или сглаживание, избегание и компромисс. 1) Интегрирование - высо­кая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достиже­ния эффективного решения, приемлемого для обеих сторон. 2) Уступ­чивость или сглаживание - низкая ориентация на себя и высокая на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важ­ность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общно­сти, совладениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренеб-pei ая своими собственными интересами. 3) Доминирование - высокая ориентация на себя и низкая на других. Этот стиль идентифицирует­ся с ориентацией ʼʼвыиграть - проигратьʼʼ или с ʼʼсиловымʼʼ поведе­нием, чтобы добиться победы. 4) Избегание - низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, уда­лением себя (психологически или физически) из ситуации конфлик­та. 5) Компромисс - средняя ориентация на себя и других. Этот стиль включает тактику типа ʼʼты мне - я тебеʼʼ, т. е. обе стороны что-то те­ряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей долгое время находил­ся в фокусе анализа исследователœей. Обычно считается, что интег-ративный стиль наиболее эффективен. При этом использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты ис­следований показывают, что интегральный стиль и в определœен­ной мере компромиссный более приемлемы для управления стра­тегическими проблемами, а остальные - для тактических или по­всœедневных проблем (Р. Левицкий и др., 1997).

В целом, конфликты могут разрешаться на межличностном и групповом уровнях. С другой стороны, межличностный уровень разрешения конфликта является формой разрешения конфликтов на групповых уровнях. Основной формой разрешения конфлик­тов на всœех уровнях является процесс ведения целœенаправленных бесед или переговоров, либо непосредственно между субъектами

Психология малых групп __________________________________________225

Низкая Высокая ■

Ориентация на себя

Рис, Ю. Личностные стили ре1)лирования/разрешения конфликтов.

конфликта͵ либо с участием третьей стороны или посредников. В исследовательской прикладной практике существует бесчислен­ное множество модификаций и классификационных схем мето­дов урегулирования конфликтов на всœех уровнях, а также и огром­ное количество соответствующей литературы.

Заинтересованный читатель может найти информацию по этой теме в следующих источниках: по технике конфликтного поведения на межличностном уровне - В. А. Соснин (1993, 1996); по методам урегулирования конфликтов на групповых уровнях - Дж. Бер-тон, С. Дьюкс (1990). Данная монография является достаточно полной и исчерпывающей работой, дающей современное пред­ставление по проблеме методов разрешения и урегулирования конфликтов. Много полезного по технологиям разрешения конф­ликтов можно найти в монографии ʼʼСоциальные конфликты в современной Россииʼʼ, в которой эта тема нашла достаточно со­лидное освещение. Вместе с тем, в ней имеется обширная библио­графия по этому вопросу.

Достаточно полным источником на русском языке по пробле­ме ведения переговоров являекя монография В, Мастенбрука (1993), в которой дан обширный анализ литературы поданной 8 Зак. 83S

226_________________________________________________Глава 4

теме. В другой его монографии ʼʼУправление конфликтными ситу­ациямиʼʼ (1996) рассмотрены мегоды урегулирования конфликтов, возникающих в организации. Даны классификации отношений и их соответствие определœенным стратегиям вмешательства.

4.7.4. Диагностика и вмешательство

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса - диагностику конфликта vi выбор и применение стратегии вмешательства. (См. рис. 11)

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подле­жат следующие параметры: I) величина или интенсивность кон­фликта на индивидуальном, групловсш и межгрупповом уров­нях; 2) сгили управления конфликтами членов организации с ру­ководством, подчинœенными, коллегами; 3) источники интенсив­ности и основания выбора стилей; 4) индивидуальная, групповая и организационная эффективность. Анализ данных иключает: 1) ин­тенсивность конфликта и конфликтные стили, классифицирован­ные по подразделœениям, и их сопоставление с соответствующими нормами; 2) взаимосвязи интенсивности конфликта͵ конфликт­ных стилей, их источников и эффективности.

Диагноз должен дать ответ на вопросы - есть ли необходи­мость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходи­мо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются пред­ставительной группой руководителœей с привлечением внешних экспертов. Вариант карты диагностики конфликта прилагается в конце раздела.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акиенг на повышение групповой и органи­зационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждении и т. д.), и как следствие - поведения. Процедуры вмешательства ориентирова­ны на то, чтобы дать возможность членам организации обучиться различным стилям управления конфликтами и диагностике си­туации, в которых их приемлемо использовать. Здесь использу­ются разные процедуры: Т-тренинг, ролевой анализ, трансакт-ные процедуры, методы группового развития, межгрупповая ла­боратория и т. д.

Психология малых групп __________________________________________227

Рис. П. Управление конфликтами в организации.

В структурных стратегиях для повышения организационной эффективности акцент делается на изменении структурных харак­теристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний и т. д. Здесь исполь­зуются методы обогащения труда, реструктурирование рабочих социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

Приложение Карта диагностики конфликта

Одним из наиболее распространенных видов конфликтов являются межличностные. Они охватывают практически все сферы человеческой жизнедеятельности. Любой конфликт так или иначе сводится к межличностному. Фактически он первичен по отношению ко всем остальным видам конфликта, за исключением внутриличностного. Знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Эти и другие аспекты межличностных конфликтов раскрываются в данной статье.

Межличностный конфликт - открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных потребностей, целей, интересов, мотивов, не совместимых в конкретной ситуации.

Проблеме межличностного конфликта в большей мере уделяют внимание представители психологического направления в конфликтологии. Выделяют следующие основные концепции межличностных конфликтов:

• Психоаналитическая интерпретация (Карен Хорни);
• Концепция удовлетворения потребностей (Курт Левин);
• Концепция зависимости от контеста (М. Дойч).

В соответствии с психоаналитической традицией К. Хорни интерпретирует межличностный конфликт, как результат внутриличностного, то есть межличностный конфликт вторичен по отношению к внутриличностному. Межличностные взаимоотношения человека предопределяются характером разрешения им своих внутриличностных конфликтов.

К. Левин у межличностным конфликтам относит противоречия между собственными потребностями человека и внешней объективной действительностью. Степень серьезности межличностного конфликта объясняется значимостью затрагиваемых потребностей.

В рамках ситуационного подхода межличностный конфликт рассматривается как элемент общей системы межличностного взаимодействия. М. Дойч, исходя из пяти основных измерений межличностных отношений, выделяет шестнадцать типов межличностных социальных отношений.

Среди этих шестнадцати типов: восемь относятся к конкурентному (конфликтному) взаимодействию, в рамках которого могут складываться весьма разнообразные отношения, приобретающие различные формы.

Я. Л. Коломинский, Б.П. Жизнсвский рассматривают межличностные конфликты, возникающие в детской среде в процессе игр.

Г. В. Андреева, Л.Б. Шнейдер, Т. М. Мишина, А. И. Тащевой, В. П. Левкович, О. Э. Зуськова и др. межличностный конфликт рассматривают через призму семейных отношений.

К. Бютнер, Л.Б. Филонов, Т.В. Драгунова, Д.Г. Трунов, А.И. Захаров и др. анализируют межличностные конфликты в сфере взаимоотношений подростков с родителями и социальным окружение как способ самоутверждения, самореализации.

Другая сфера межличностных отношений, для которой характерен высокий уровень межличностных конфликтов - работа, взаимодействие в организации. Этой проблемой занимаются Н.В. Гришина, СИ. Ерина, Д. Кац и Р. Кан.

Следует подчеркнуть, что в межличностном конфликте человек может выступать его инициатором. А может быть втянутым в него случайно, неожиданно для самого себя. Во всех случаях необходимо учитывать, что в межличностном конфликте всегда присутствуют два взаимосвязанных компонента: содержательный и психологический.

Психологическая сторона конфликта связана с индивидуальными социально-психологическими особенностями его участников, их эмоциональными реакциями на причины конфликта, его ход и лично друг на друга.

Таким образом, межличностный конфликт следует рассматривать как частную, специфическую форму взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности.

Особенности межличностного конфликта

В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, па основе столкновения их личных мотивов. В межличностном конфликте в полном объеме проявляются индивидуальные социально психологические особенности субъектов конфликта, влияющие на динамику его развития, формы конфликтного взаимодействия, ход и исход. Они отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически все сторон отношений между конфликтующими сторонами и затрагивают интересы не только непосредственных участников, но и тех, с кем они непосредственно связаны, либо служебными, либо межличностными отношениями. В межличностном конфликте эмоциональная сторона, как правил, преобладает над рациональной. У межличностного конфликта высокая вероятность быстрого вхождения в фазу эскалации.

Субъектами межличностного конфликта выступают конкретные личности - индивидуумы, обладающие несовподающей системой притязаний.

Объектом межличностного конфликта выступает конкретная потребность (материальная, духовная), а основной причиной - способ ее удовлетворения. Предметом межличностного конфликта, как правило, служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы его субъектов.

Таким образом, в межличностном конфликте проявляются потребности, цели и ценности людей: их мотивы, установки, интересы; эмоции, воля, интеллект. Участники межличностного конфликта субъективно воспринимают и осознают его конкретную конфликтную ситуацию, по-разному они видят приемы и способы ее дальнейшего разрешения.

Наиболее распространенными формами реальных межличностных конфликтов выступают взаимные обвинения, ссоры, нападки, защита, в них каждый участник конфликта стремиться самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов. Эти формы конфликтного взаимодействия в большей степени свойственны фазе эскалации.

Сферы проявления межличностного конфликта, как указывалось выше, весьма многообразны. Вместе с тем, по мнению С. М. Емельянова их можно свести к трем основным группам.

1. Коллектив (организация)
2. Семья
3. Общество (учреждения социальной сферы; государственные учреждения; улица; общественный транспорт и т.п.)

Наряду с общей классификацией межличностного конфликта, где основанием является сфера его проявления, следует осушавлять типологизацию и по другим основаниям.

Существует классификация межличностных конфликтов в зависимости от взаимной направленности субъектов S и S в межличностных отношениях: симпатий (+) и антипатий (-).

Если взять за основание для классификации движущие силы и мотивацию поведения субъекгов межличностного конфликта, выделяют ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности, необходимых человеку.

Ценностные конфликты обусловлены взаимоисключающими культурными стереотипами, верованиями и убеждениями, оценками и отношениями.

По критерию реальности и истинности - ложности: межличностные конфликты подразделяют:

• Случайный, условный;
• Подлинный;
• Ложный;
• Смещенный;
• Латентный;
• Неверно приписанный.

Подлинный конфликт существует объективно и воспринимается адекватно.
Случайный или условный конфликт - конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами.
Смещенный конфликт - имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый.
Неверно приписанный конфликт - между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы.
Латентный конфликт - должен был произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
Ложный конфликт - отсутствуют объективные основания для межличностного конфликта, он существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

При этом необходимо учитывать, что в межличностных конфликтах немалую роль играет иррациональная мотивация. В них не всегда рациональное преобладает над эмоциональным и иррациональным, зачастую, как раз наоборот.

Рассматривая непосредственные причины и источники межличностных конфликтов, особое внимание следует обращать на базовые потребности человека, такие как: потребности в пище, сексуальные потребности, потребность в безопасности, привязанности, самоуважении, справедливости, доброте, самореализации и т.д. В случае возникновения угрозы их удовлетворения, возникает потенциальная конфликтная ситуация, которая может привести к острым формам межличностного конфликтного взаимодействия. В том, что межличностный конфликт перерастет из потенциальной конфликтной ситуации, а она в межличностных отношениях присутствует [фактически всегда, в открытые формы, значительная роль принадлежит конфликтогенам: проявлениям агрессивности, эгоизма, категоричности, превосходства и др.

Определенный интерес при рассмотрении причин межличностного конфликта представляет подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять основных типов причинных факторов межличностного конфликта :

1. Информационные факторы - не восприятие информации одной из сторон или обеими сторонами.
2. Поведенческие факторы (конфликтогены) - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, не приемлемые одним из субъектов конфликта.
3. Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами.
4. Ценностные факторы - ценностная иерархия, которой придерживаются конфликтующие стороны, ее степень несовпадения,
5. Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно поддаются изменению. Для преодоления их требуются значительные ресурсы: материальные, физические, интеллектуальные.

Межличностный конфликт выполняет как конструктивную, так и деструктивную функции. Обе эти функции одновременно присутствуют в любом конфликте, но в каждом конкретном одна из них преобладает.

Конструктивные функции межличностного конфликта проявляются, как правило, в создании общности людей, причастных к решению проблемы, расширении сферы сотрудничества; в процессе более глубокого взаимного познания, прояснении собственных интересов и интересов партнера, выходе на новый уровень взаимопонимания.

Конструктивные функции межличностного конфликта:

• Познавательная функция - конфликт вскрывает наличие конкретных противоречий в межличностных взаимоотношениях, которые ранее были скрыты и ими не осознавались.
• Функция развития - при соблюдении этических норм в процессе конфликтного взаимодействия конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимоотношений.
• Инструментальная - конфликт - основной инструмент разрешения межличностных противоречий.
• Перестроечная - рационально разрешенный конфликт выводит межличностные взаимоотношения на новый уровень, снимает факторы напряженности, способствует развитию взаимопонимания.

Деструктивные функции межличностного конфликта проявляются тогда, когда один из оппонентов прибегает к агрессивным асоциальным формам противоборства, что, как правило, приводит к адекватной реакции другой стороны, межличностный конфликт входит в фазу эскалации. При деструктивном конфликте наблюдается: поляризация оценочных суждений партнеров; стремление к расхождению исходных позиций; стремление принудить партнера к невыгодному для него решению; обострение конфликта; желание уйти от исходной проблемы.

В конечном счете любой межличностный конфликт рано или поздно имеет свое разрешение. А целым рядом межличностных конфликтов необходимо управлять. Управление межличностными конфликтами, возникающими в организации, непосредственная обязанность соответствующего руководителя (менеджера). При управлении и разрешении межличностных следует учитывать, что определяющим фактором в этих процессах выступает стиль поведения субъектов в процессе развития конфликта, его эмоциональная сторона.